Guia oferece recomendações de gestão de pessoas para lideranças municipais, onde atuam 60% dos servidores do país

O Movimento Pessoas à Frente – organização da sociedade civil que atua para aperfeiçoar políticas de gestão de pessoas no setor público – lançou o documento “Gestão de pessoas para lideranças municipais: Guia de recomendações e boas práticas”, com subsídios para a discussão sobre gestão de pessoas no setor público nos municípios. A publicação aborda temas essenciais para o debate, com recomendações e sugestões de boas práticas em cada uma das áreas: gestão de lideranças, equidade étnico-racial e de gênero, contratações temporárias, transparência de dados de gestão de pessoas e gestão de desempenho e desenvolvimento.

O guia é voltado para prefeitos e prefeitas, lideranças e gestores municipais, atores responsáveis pela execução da administração pública local e pela priorização dessa agenda nos instrumentos de planejamento e implementação de políticas públicas. Além disso, é um importante documento de base para candidatos e candidatas do pleito de 2024 preocupados com a gestão de pessoas no serviço público brasileiro.

Atualmente, o Brasil possui mais de 6,5 milhões de servidores públicos atuando em municípios, entre concursados, comissionados, terceirizados e temporários, instância de execução direta de grande parte dos serviços oferecidos à população. Eles correspondem a aproximadamente 60% dos 11,35 milhões de servidores públicos do país.

“Isso demonstra a importância de uma gestão de pessoas qualificada no serviço público e como é prioritário posicionarmos o tema enquanto potência transformadora do Brasil”, explica Jessika Moreira, diretora executiva do Movimento Pessoas à Frente. “O cenário este ano é muito favorável para discutirmos desafios e oportunidades para a melhoria da governança dos municípios, já que as eleições municipais trazem o foco para a esfera local. Evidências apontam que um corpo de servidores mais qualificados gera melhores resultados fiscais, administrativos e orçamentários para as cidades, contribuindo para a diminuição de irregularidades na gestão de recursos”, complementa.

A seguir, um resumo de cada eixo do documento “Gestão de pessoas para lideranças municipais: Guia de recomendações e boas práticas”.

1. Gestão de Lideranças

Cargos de liderança detêm a responsabilidade de gerenciar equipes na construção, implementação, monitoramento e avaliação de políticas públicas, tendo papel central na qualidade dos serviços públicos prestados pelos municípios. O Movimento Pessoas à Frente defende uma Política Nacional de Lideranças em Governos com impacto nas três esferas da federação, por meio de diretrizes que equilibram papeis complementares: político (competência para negociar, articular, formar alianças e ouvir todas as partes interessadas no processo de tomada de decisões), gerencial (habilidade para organizar, planejar, monitorar e executar projetos de forma eficiente, sendo responsável por gerir recursos e equipes) e técnico (habilidade para subsidiar as organizações públicas com as melhores informações estratégicas sobre a política pública em questão).

O documento aponta que, para avançar na gestão de lideranças no nível municipal, é essencial o desenvolvimento de iniciativas para aprimorar a atração, recrutamento e seleção; gestão do desempenho, do desenvolvimento e de incentivos; promoção da diversidade e equidade étnico-racial e de gênero; e a governança da política de liderança em governos. Assim, o Guia recomenda:

• Maior transparência sobre quem ocupa cargos de liderança
• Seleção de lideranças com base em competências
• Construção de matrizes de competências para guiar ações de desenvolvimento de lideranças
• Criação de programas de gestão de desempenho
• Criação de ações para promover a equidade racial e de gênero para os cargos de lideranças

2. Equidade étnico-racial e de gênero 

As desigualdades historicamente estabelecidas na sociedade também estão presentes na composição do serviço público, com mulheres e população negra subrepresentados em posições de chefia. O estudo Desigualdade de gênero em cargos de liderança no Executivo federal, do Movimento Pessoas à Frente, aponta que enquanto homens brancos ocupam 34% dos cargos de liderança na administração pública federal, mulheres negras são apenas 15%. Já o documento Recomendações para a Promoção de Equidade Étnico-Racial no Serviço Público Brasileiro aponta a drástica diminuição de pessoas negras entre vínculos ativos do Executivo Federal de nível médio (53%) e de nível superior (27,3%). Essa falta de representatividade afeta, por um lado, a confiança dos cidadãos nas instituições e, por outro, a própria qualidade das políticas públicas. Afinal, para planejar e executar políticas de interesse da população, é importante conhecer suas diferentes realidades. Nesse sentido, o Guia recomenda:

• Fortalecimento da agenda de promoção de uma burocracia representativa
• Ações de equidade étnico-racial e de gênero para atração e seleção de pessoas negras, indígenas e mulheres
• Gestão de desenvolvimento e desempenho a partir de comitês, cursos e canais de acolhimento focados nesses grupos

3. Gestão de carreiras

Para atrair e manter profissionais comprometidos, motivados e preparados para os desafios da gestão pública, especialmente considerando a diversidade de contextos dos municípios no Brasil, a gestão de carreiras oferece um caminho importante. De acordo com a pesquisa “Gestão do Modelo de Carreiras”, do Movimento Pessoas à Frente, 87% da força de trabalho do setor público brasileiro tem suas condições de trabalho reguladas por estatutos, mas essa realidade é diversa quando desagregada nos níveis federativos e entre diferentes carreiras, além de produzir as diferenças de tratamento entre os servidores. O Guia aponta como entraves para a organização do serviço público baseado em carreiras a fragmentação dos cargos e a falta de regulamentação de planos de carreira, e recomenda:

• Criação e aprovação de legislações sobre o tema: claras, transparentes e pactuadas com os servidores
• Organização da gestão de carreiras por competências
• Organização e padronização das carreiras
• Planejamento da política de remuneração e transparência

4. Contratações temporárias

As contratações temporárias são uma tendência mundial diante do crescimento dos tipos de vínculos de trabalho e por suas vantagens operacionais e econômicas, como flexibilidade para adequar recursos humanos a demandas específicas e como opção quando as circunstâncias não justificam vínculos de longo prazo. O documento Proposta de lei nacional sobre contratações por tempo determinado, do Movimento Pessoas à Frente, propõe uma regulamentação nacional para a contratação de temporários, com um conjunto de regras para um regime mínimo de trabalho. E para que esse modelo não se transforme em um remédio ineficaz à desorganização administrativa, o Guia recomenda que os municípios regulamentem:

• Conjunto mínimo de direitos aos temporários
• Transparência
• Processo seletivo simplificado
• Impessoalidade em casos de contratação direta
• Vedação ao acúmulo de cargos

5. Gestão de Desempenho e Desenvolvimento

Para que os governos aprimorem seu desempenho e aumentem a capacidade de entregar bons resultados para a população, especialmente em um cenário no qual o trabalho remoto traz dilemas em relação ao “controle” sobre o trabalho, é importante uma gestão do desempenho dos servidores que seja orientada por evidências e centrada nas pessoas. Como mostra o documento do Movimento Pessoas à Frente “Gestão do Desempenho e Desenvolvimento – Guia para implementação”, um programa de gestão do desempenho pode gerar e ser alimentado por informações importantes sobre as experiências e trajetórias das instituições, seus líderes, equipes e indivíduos, que podem fundamentar ações de planejamento estratégico de pessoal, além da organização de reconhecimento, promoções, progressões nas carreiras baseadas em competências e no desempenho dos servidores, assim como importantes retornos sobre a qualidade dos serviços prestados.

Dessa forma, o Guia recomenda aos gestores municipais que invistam em:

• Fortalecimento de lideranças e equipes
• Formação contínua de lideranças
• Reconhecimentos não monetários para aumentar engajamento
• Criação de modelo de gestão de desempenho
• Definição colaborativa de objetivos e resultados
• Cultura de gestão de desempenho

6. Transparência de Dados de Gestão de Pessoas

A ausência de dados confiáveis e evidências para basear a tomada de decisão é hoje um dos grandes desafios da gestão de pessoas no setor público. Na esfera municipal, esse desafio se multiplica diante da ausência de capacidades estatais e institucionais para coletar, produzir e sistematizar informações. Mas a transparência de dados é central como subsídio para o planejamento eficaz de recursos humanos. Iniciativas como o Observatório de Pessoal e o Painel Estatístico de Pessoal, do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI) e a implementação da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) trouxeram avanços importantes. Em âmbito nacional, é importante que se promova uma coordenação para o desenvolvimento de uma política de transparência de dados abrangendo todos os entes da federação.

Desta forma, as recomendações do Guia no tema são pelo:

• Fortalecimento dos mecanismos de transparência pública
• Letramento em dados e análise estatística
• Transparência sobre cargos de liderança

Conheça as boas práticas

Como exemplo de boa prática na área de gestão de lideranças e promoção da equidade no serviço público, o Guia apresenta o programa Transforma Minas, que atua na atração e seleção, desenvolvimento e desempenho e engajamento de profissionais para a administração pública de Minas Gerais. Já a cidade de Ribeirão Preto (SP) desenvolveu uma reforma bem-sucedida de carreiras, estabelecendo diretrizes para funções e competências que contribuíram para que os servidores se sentissem reconhecidos e motivados.

Quanto à contratação de temporários, Niterói tem um caso de sucesso com a implementação do “Programa Trainee de Gestão Pública”, parte de um acordo de cooperação técnica com o então Vetor Brasil, hoje Motriz.

No âmbito de políticas de gestão de desempenho, a prefeitura de Santos (SP) desenvolveu o programa Participação Direta nos Resultados, que implementou um sistema de avaliação de desempenho e remuneração variável a servidores públicos municipais, vinculado ao cumprimento de metas e indicadores de resultado. O Governo Federal também possui um programa de gestão de desempenho com materiais de formação.

Quanto ao aprimoramento da transparência sobre o perfil de servidores públicos no país, o Painel Estatístico de Pessoal (PEP) do MGI conta com uma base de dados completa e a série histórica do antigo Boletim Estatístico de Pessoal.

Sobre o Movimento Pessoas à Frente

O Movimento Pessoas à Frente é uma organização da sociedade civil, plural e suprapartidária. Com base em evidências, ajuda a construir e viabilizar propostas para aperfeiçoar políticas públicas de gestão de pessoas no setor público, com foco em lideranças. A rede de membros do Movimento Pessoas à Frente une especialistas, parlamentares, integrantes dos poderes públicos federal e estadual, sindicatos e terceiro setor, que agregam à rede visões políticas, sociais e econômicas plurais.